文／吳震威
去年12月，新北市政府舉辦「2017當我們老在一起——青銀共創．世代傳承」論壇，邀請到日本「溫柔之手」株式會社的香取幹社長來台分享照顧服務員的人才培育與公司經營經驗，他特別提到在東京街頭的大看板上，常有許多召募照護人員的大型廣告，甚至提供優渥薪水，卻依舊面臨人力不足問題。香取幹還帶點玩笑的向會眾召募，若有興趣歡迎來日本從事照護工作。事實上，這樣的召募是有其根據的。去年9月，日本入國管理局已正式開放「介護」（照護工作）的工作簽證，藉此召募國外專業人力，甚至包括在日本留學的照護相關科系學生，以補足照護人力。已處高齡化社會的日本，長期照護是刻不容緩的議題，在少子與高齡的雙重壓力下，除了開放國外專業人力，在日本國內也嘗試透過許多不同的方式，因應照護人力缺乏問題。對於仍在摸索階段的台灣而言，其經驗值得參考借鏡。
日本厚生勞働省（相當於台灣的衛生福利部）於2015年推估10年後的照護人口需求，預計於2025年約需253萬名照護人員，然以當前人力現狀估算，屆時可能只有215萬名照護人員，仍約不足38萬人。人力資本對於推動長期照顧政策與福利而言，是非常重要的一環。也因此，面對人力缺口，日本也開始檢視原因並尋求解決辦法。
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針對人力短缺的原因，大致分為三個面向。第一，人口結構因素。當前日本由於少子高齡化影響，造成每年老年人口數比出生人口數高，使得勞動人口（15~64歲）逐年下降；而戰後穩定期（1947~1949年）與經濟成長期（1971~1974年）的兩次嬰兒潮，約有480萬人則漸漸成為高齡者。在勞動人口無法增加的狀況下，人力只會逐年吃緊，缺口也會越大。第二，照護人員的高離職率。面對高勞動但薪資卻無法相對應，以及人際互動問題的交互影響下，根據日本介護勞動安定中心的研究指出，照護人員在近幾年的離職率約有16%，雖然與全產業的平均離職率差不多，但從留任年數來看，全產業單一工作留任平均年數約為12年，但照護人員卻只有5年。而第三部分，則是因一般人普遍存在高勞動、低回饋的印象，造成投入照護產業的興趣較低。也因此，除了人口結構的問題以外，解決並改善工作環境，成為日本在面臨人力短缺時的重點著力方向。
面對上述原因，厚生勞働省提出三大解決方式。第一為「離職照護人員的再就職對策」。為了吸引擁有一年以上經驗的離職人員重回職場，提供每人最高約20萬日圓的「再就職準備金」，包括幼兒托育費、照護相關學習費、通勤費、照護器材費等資金借貸服務。若兩年內仍持續從事照護工作，則不需償還費用。第二，增加新進人力與工作穩定性。其一針對「照護相關科系學生」提供就學貸款，讓學生能在就學期間免除經濟壓力，甚至當從事照護工作五年後，就學貸款即能全免，藉此吸引學生投入產業並能持續服務。其二，針對「中高齡志工者（50~64歲）」，提供在地各樣照護訓練與實際服務學習，藉以開發可能的人力。而在第三部分，則是改善「預防離職、穩定留任」的工作環境相關問題。根據厚生勞働省調查，照護人員的離職原因主要包括：結婚與育兒、職場人際問題、勞動條件（薪資低、勞動時間長）、職業災害、專業能力無法發揮，以及對工作未來的不確定性等。面對前述原因，厚生勞働省各別提出資源與規畫，例如在育兒部分，建構公司托育設施或服務、改善公司僱用管理模式，提高誘因與獎勵以增加員工自信心與成就感、導入照護機器人或是配搭線上管理系統，以降低人員的身體與行政事務負擔。
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日本已投入約444億日圓預算，期盼透過完善的體制與改善當前狀況，保全照護系統及人力資本。去年底「溫柔之手」株式會社的香取幹社長於研討會的分享，即是藉由自身公司的人力培育及營運經驗，回應政府的照護人力問題，包括縝密且詳盡的人才培育規畫，強調實務學習取代學術知識的灌輸，讓照護人員能立即學到實用的方法。另外，也強調開發線上軟體系統與APP程式，並透過軟體系統，讓服務能迅速連結各專業人力，共同提供長者在地且完善的服務。當前日本提出各樣促進產業發展的策略來解決問題，相信對逐步邁入高齡化社會的台灣而言，無論在體制、人力培育和在地安老的理想上，都提供了可參考的寶貴經驗。
參考資料：
日本厚生勞働省 介護人材確保について